Hiệu suất tổng thể của một công ty phụ thuộc vào khả năng hợp tác hiệu quả của các bộ phận chủ chốt. Phòng Hành chính và Tài chính (DAF) và Phòng Nhân sự (HRD) đại diện cho hai trụ cột thiết yếu, nhưng thường bị coi là trái ngược nhau do các ưu tiên khác nhau của họ. Lợi nhuận trước mắt cho DAF và tầm nhìn dài hạn cho bộ phận nhân sự có thể cản trở sự hợp tác của họ. Tuy nhiên, sự hợp tác trôi chảy là điều cần thiết để kiểm soát các vấn đề quan trọng, chẳng hạn như tỷ lệ vắng mặt, vào năm 2023, vẫn sẽ đạt 5,17%. Bài viết này nhấn mạnh năm bước thiết yếu có thể biến đổi động lực này, từ đó giúp tận dụng được sự bổ sung giữa DAF và bộ phận nhân sự.
Hiểu sự khác biệt trong vận hành giữa DAF và HRD
Bước đầu tiên để thiết lập sức mạnh tổng hợp hiệu quả là hiểu chi tiết cụ thể của từng chức năng. Mặc dù CFO và HR có chung mục tiêu hoạt động nhưng cách tiếp cận của họ lại khác nhau. DAF tập trung vào quản lý chi phí và tối ưu hóa kết quả, với các chỉ số như dòng tiền hoặc tỷ suất lợi nhuận. Mặt khác, HR tập trung vào phát triển nhân tài và văn hóa doanh nghiệp, từ đó có tầm nhìn dài hạn hơn.
Những ưu tiên riêng biệt nhưng bổ sung cho nhau
Sự khác biệt về ưu tiên giữa CFO và HR có thể tạo ra căng thẳng. Trong khi CFO đang vội vã đạt được kết quả nhanh chóng, như được minh họa bằng các mục tiêu hàng quý, thì bộ phận nhân sự lại đầu tư vào các sáng kiến cần có thời gian để mang lại kết quả, chẳng hạn như phát triển kỹ năng. Điều này có thể gây tổn hại đến tầm nhìn chung. Vì vậy, đối thoại cởi mở là điều cần thiết để thiết lập sự hiểu biết lẫn nhau về các vấn đề liên quan đến hai chức năng.
Rào cản hợp tác
Bất chấp các mục tiêu được thống nhất trên giấy tờ, một số trở ngại có thể làm chậm quá trình hợp tác. Ngôn ngữ được sử dụng bởi mỗi ban quản lý là khác nhau; DAF thiên về các chỉ số tài chính trong khi bộ phận nhân sự thảo luận về sự gắn kết của nhân viên hoặc văn hóa doanh nghiệp. Ngoài ra, việc sắp xếp sai khoảng thời gian có thể dẫn đến hiểu lầm. Theo một nghiên cứu của PwC, chỉ 34% CFO cho biết họ hiểu đầy đủ các ưu tiên của nhà quản lý nhân sự, trong khi 40% nhà quản lý nhân sự cho biết họ thiếu thông tin về kỳ vọng của bộ phận tài chính. Những khoảng trống này phải được lấp đầy để tăng cường hợp tác.
Thiết lập thông tin liên lạc rõ ràng và thường xuyên
Giao tiếp rõ ràng là yếu tố then chốt trong việc thúc đẩy sự hợp tác thành công. Điều cần thiết là các CFO và giám đốc nhân sự phải chia sẻ đầy đủ thông tin để điều chỉnh các mục tiêu của họ. Điều này có thể dẫn đến việc tổ chức các cuộc họp hàng tháng hoặc hàng quý, được cấu trúc dựa trên dữ liệu chính. Ở đây, tính minh bạch và chính thức hóa các trao đổi tạo thành nền tảng của mối quan hệ tin cậy.
Thiết lập các điểm liên lạc thường xuyên
Cài đặt các cuộc họp thường xuyên giúp đánh giá sự tiến triển của các ưu tiên chung. Theo ANDRH, 63% nhà quản lý nhân sự coi những cuộc họp này là đòn bẩy chính để cải thiện sự hợp tác. Bằng cách chia sẻ các chỉ số tài chính, xu hướng tuyển dụng hoặc tỷ lệ vắng mặt, hai ban quản lý có thể lường trước những xung đột có thể xảy ra, từ đó thúc đẩy động lực mang tính xây dựng.
Áp dụng các công cụ cộng tác
Việc sử dụng các nền tảng quản lý dự án có thể tạo điều kiện thuận lợi cho việc trao đổi giữa CFO và bộ phận nhân sự. Những công cụ cộng tác này giúp có thể trực quan hóa các ưu tiên của từng bộ phận và đảm bảo giám sát theo thời gian thực các dự án chung, từ đó tăng cường sự gắn kết giữa chúng. Hơn nữa, điều này giúp mỗi bộ phận hiểu rõ hơn về những hạn chế và mục tiêu của bộ phận kia.
Phát triển các dự án chung xung quanh các ưu tiên chiến lược của công ty
Một khi giao tiếp đã được thiết lập tốt, việc hợp tác trong các dự án chung là điều cần thiết. Điều này giúp có thể biến những khác biệt hiện có thành những sự bổ sung hiệu quả. Hợp tác cùng nhau để thực hiện các sáng kiến đảm bảo giảm chi phí và phúc lợi cho nhân viên là điều cần thiết, đặc biệt là khi nói đến quản lý nguồn nhân lực.
Tối ưu hóa chi phí nhân sự
Nguồn nhân lực đại diện cho một hạng mục ngân sách quan trọng. Bằng cách hợp tác để tối ưu hóa chi phí liên quan đến nhân viên, đồng thời duy trì phúc lợi của họ, DAF và HRD đang thực hiện một thách thức chiến lược. Điều này đòi hỏi truyền tải phân tích chi phí liên quan đến tình trạng nghỉ việc và vắng mặt, bằng cách xem xét các giải pháp như cải thiện chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc hoặc các sáng kiến giữ chân nhân tài.
Đo lường lợi tức đầu tư của các chương trình đào tạo
CFO cũng có thể đóng vai trò quan trọng trong việc đo lường ROI của các chương trình đào tạo. Bằng cách định lượng các tác động đến hiệu suất và năng suất, họ có thể thấy được hiệu quả đầu tư của mình đồng thời tăng cường sự gắn kết của nhóm. Điều này cho phép HR chỉ đạo các sáng kiến của mình một cách phù hợp và mang tính chiến lược.
Tích hợp các kỳ vọng của nhân viên như một đòn bẩy hiệu suất chung
Tính đến kỳ vọng của nhân viên cho phép các CFO và nhà quản lý nhân sự biến các sáng kiến CSR thành đòn bẩy chiến lược. Bằng cách cộng tác đo lường hiệu quả hoạt động ngoài tài chính, các CFO có thể đánh giá tác động kinh tế của các chương trình CSR đồng thời đảm bảo sự tham gia của nhân viên được xác định bởi bộ phận nhân sự. Sự liên kết này là cần thiết cho sự bền vững của các dự án trong khuôn khổ này.
Chiến lược CSR được chia sẻ
Xây dựng một chiến lược chung nhằm tối đa hóa tác động của các sáng kiến CSR sẽ đòi hỏi sự hợp tác chặt chẽ. Các CFO sẽ đảm bảo việc đo lường kết quả, trong khi các nhà quản lý nhân sự sẽ huy động các nhóm xung quanh các mục tiêu đã đề ra. Điều này cũng sẽ cải thiện thương hiệu nhà tuyển dụng và giúp mang lại trải nghiệm tích cực cho tất cả nhân viên.
Xây dựng chiến lược chung cho làm việc từ xa
Làm việc từ xa là lĩnh vực mà CFO và HR có thể hợp lực. Phân tích các tác động tài chính liên kết với thực tiễn này sẽ giúp đánh giá số tiền tiết kiệm được và xác định các khoản đầu tư cần thiết để trang bị cho nhân viên. Đồng thời, các nhà quản lý nhân sự phải đảm bảo rằng làm việc từ xa vẫn mang lại sự hài lòng cho nhân viên bằng cách áp dụng các hệ thống thúc đẩy sự cam kết và quản lý tốt các hoạt động quản lý.
Thúc đẩy phát triển kỹ năng để hợp tác bền vững
Để đảm bảo tính bền vững của sự hợp tác giữa CFO và HR, điều quan trọng là hai bộ phận này phải cùng nhau phát triển các kỹ năng tương ứng của mình. Điều này bao gồm đào tạo chéo và trao đổi kiến thức, cho phép mỗi bộ phận hiểu khuôn khổ của bộ phận khác đồng thời tích hợp các công cụ đo lường hiệu suất.
Đào tạo CFO về kỹ năng con người
Sẽ rất có lợi nếu đào tạo các CFO về kỹ năng quan hệ để họ có thể tương tác tốt hơn với các đối tác nhân sự của mình. Điều này sẽ giúp họ tích hợp các động lực xã hội, đồng thời củng cố vai trò của họ trong việc quản lý nhân tài. Vì vậy, kỹ năng lãnh đạo và giao tiếp là rất cần thiết.
Nâng cao nhận thức của các nhà quản lý nhân sự về phân tích dữ liệu
Các nhà quản lý nhân sự có thể cải thiện việc ra quyết định bằng cách làm quen với việc phân tích dữ liệu tài chính. Điều này sẽ cho phép họ thiết kế các chiến lược phù hợp với các mục tiêu kinh tế. Các công cụ đánh giá hiệu suất chung sẽ giúp mỗi bộ phận xác định được sự đóng góp của mình vào thành công chung.
Thiết lập các chỉ số thành công chung
Điều cần thiết là tạo bảng điều khiển được chia sẻ hiển thị chỉ số chung. Bằng cách giám sát các số liệu như tỷ lệ doanh thu hoặc lợi tức đầu tư vào các sáng kiến đào tạo, CFO và giám đốc nhân sự sẽ tăng cường sự hợp tác của họ. Điều này sẽ cho phép họ đưa ra quyết định sáng suốt dựa trên dữ liệu đáng tin cậy.
Theo dõi tác động của các dự án chuyển đổi
Cuối cùng, mỗi sáng kiến chiến lược phải được đánh giá bằng các tiêu chí tài chính và con người. Điều này sẽ không chỉ đảm bảo quản trị tốt hơn mà còn cho thấy cả hai ban quản lý có thể làm việc cùng nhau như thế nào để chứng minh giá trị gia tăng từ hành động của họ.