Загальна ефективність компанії залежить від здатності її ключових відділів ефективно співпрацювати. Адміністративний і фінансовий департамент (DAF) і департамент кадрів (HRD) представляють собою два основних стовпи, але часто сприймаються як протилежні через їхні різні пріоритети. Миттєва прибутковість для DAF і довгострокове бачення для відділу кадрів можуть перешкодити їхній співпраці. Однак плавна співпраця має важливе значення для контролю над критичними проблемами, такими як рівень абсентеїзму, який у 2023 році все ще досягне 5,17%. У цій статті висвітлено п’ять важливих кроків, які можуть змінити цю динаміку, таким чином дозволяючи скористатися перевагами взаємодоповнюваності між DAF і відділом кадрів.
Зрозумійте робочі відмінності між DAF і HRD
Першим кроком до встановлення ефективної синергії є зрозуміти специфіку кожної функції. Хоча фінансовий директор і відділ кадрів мають спільну ціль ефективності, їхні підходи відрізняються. DAF зосереджується на управлінні витратами та оптимізації результатів за такими показниками, як грошовий потік або норма прибутку. З іншого боку, HR зосереджується на розвитку талантів і корпоративній культурі, отже, на довгострокове бачення.
Різні, але взаємодоповнюючі пріоритети
Різниця в пріоритетах між фінансовим директором і відділом кадрів може створити напругу. У той час як фінансовий директор поспішає досягти швидких результатів, про що свідчать його квартальні цілі, відділ кадрів інвестує в ініціативи, які потребують часу, щоб принести плоди, наприклад розвиток навичок. Це може зашкодити спільному баченню. Таким чином, відкритий діалог є важливим для встановлення взаємного розуміння питань, пов’язаних із двома функціями.
Перешкоди для співпраці
Незважаючи на чіткі цілі на папері, кілька перешкод можуть уповільнити співпрацю. Мова, яка використовується кожним керівництвом, відрізняється; DAF надає перевагу фінансовим показникам, тоді як відділ кадрів обговорює залучення працівників або корпоративну культуру. Крім того, неузгодженість часових горизонтів може призвести до непорозумінь. Згідно з дослідженням PwC, лише 34% фінансових директорів кажуть, що вони повністю розуміють пріоритети менеджерів з персоналу, тоді як 40% менеджерів з персоналу кажуть, що їм бракує інформації про очікування фінансових відділів. Ці прогалини необхідно заповнити, щоб зміцнити співпрацю.
Встановіть чітке та регулярне спілкування
Чітка комунікація є ключовим фактором сприяння успішній співпраці. Важливо, щоб фінансові директори та директори з персоналу ділилися достатньою інформацією для узгодження своїх цілей. Це може призвести до організації щомісячних або щоквартальних зустрічей, структурованих навколо ключових даних. Тут прозорість і формалізація обмінів становлять основи довірчих відносин.
Встановіть регулярні контакти
Налаштувати регулярні зустрічі дає змогу оцінити еволюцію спільних пріоритетів. За даними ANDRH, 63% менеджерів з персоналу вважають ці зустрічі головним важелем для покращення співпраці. Обмінюючись фінансовими показниками, тенденціями набору персоналу або рівнем прогулів, обидва керівництва можуть передбачити можливі конфлікти, що сприяє конструктивній динаміці.
Використовуйте інструменти співпраці
Використання платформ управління проектами може полегшити обмін між фінансовим директором і відділом кадрів. Ці інструменти для співпраці дають змогу візуалізувати пріоритети кожного відділу та забезпечити моніторинг спільних проектів у реальному часі, зміцнюючи таким чином згуртованість між ними. Крім того, це допомагає кожному відділу краще зрозуміти обмеження та цілі іншого.
Розвивати спільні проекти навколо стратегічних пріоритетів компанії
Коли комунікація добре налагоджена, дуже важливо співпрацювати над спільними проектами. Це дає змогу трансформувати існуючі відмінності у продуктивну взаємодоповнюваність. Спільна робота над ініціативами, які забезпечують як скорочення витрат, так і добробут співробітників, є важливою, особливо коли мова йде про управління людськими ресурсами.
Оптимізація витрат на людські ресурси
Людські ресурси – це значна стаття бюджету. Співпрацюючи, щоб оптимізувати витрати, пов’язані з працівниками, зберігаючи при цьому їх добробут, DAF і HRD беруть на себе стратегічний виклик. Це вимагає передавати аналізи витрат пов’язані з плинністю кадрів і прогулами, розглядаючи такі рішення, як покращення якості життя на роботі або ініціативи щодо утримання талантів.
Вимірювання рентабельності інвестицій у навчальні програми
Фінансові директори також можуть відігравати ключову роль у вимірюванні ROI навчальних програм. Кількісно оцінюючи вплив на ефективність і продуктивність, вони можуть побачити ефективність своїх інвестицій, зміцнюючи залучення команди. Це дозволяє відділу кадрів релевантно та стратегічно спрямовувати свої ініціативи.
Інтегруйте очікування співробітників як загальний важіль ефективності
Врахування очікувань співробітників дозволяє фінансовим директорам і менеджерам з персоналу перетворювати ініціативи КСВ на стратегічні важелі. Співпрацюючи над вимірюванням позафінансової ефективності, фінансові директори можуть оцінити економічний вплив програм КСВ, одночасно гарантуючи залученість співробітників, визначену відділами кадрів. Таке узгодження має важливе значення для сталості проектів у цій структурі.
Спільна стратегія КСВ
Побудова спільної стратегії для максимізації впливу ініціатив КСВ вимагатиме тісної співпраці. Фінансові директори забезпечать вимірювання результатів, а менеджери з персоналу мобілізують команди навколо поставлених цілей. Це також покращить бренд роботодавця та допоможе забезпечити позитивний досвід для всіх працівників.
Розробіть спільну стратегію дистанційної роботи
Дистанційна робота – це сфера, де фінансовий директор і відділ кадрів можуть об’єднати зусилля. Проаналізуйте фінансові наслідки пов’язана з цією практикою, дасть змогу оцінити зекономлені кошти та визначити інвестиції, необхідні для оснащення працівників. У той же час менеджери з персоналу повинні забезпечити, щоб дистанційна робота залишалася задовільною для працівників, застосовуючи системи, які сприяють відданості та належному управлінню практикою управління.
Сприяти розвитку навичок для тривалої співпраці
Щоб гарантувати сталість співпраці між фінансовим директором і відділом кадрів, вкрай важливо, щоб ці дві функції разом розвивали свої відповідні навички. Це передбачає перехресне навчання та обмін знаннями, що дозволяє кожному відділу зрозуміти структуру іншого, інтегруючи інструменти вимірювання ефективності.
Навчіть фінансових директорів людським навичкам
Було б корисно навчити фінансових директорів навичкам спілкування, щоб вони могли краще взаємодіяти зі своїми колегами з відділу кадрів. Це допоможе їм інтегрувати соціальну динаміку, одночасно посилюючи їхню роль в управлінні талантами. Таким чином, лідерські та комунікативні навички є важливими.
Підвищення обізнаності менеджерів з персоналу про аналіз даних
Менеджери з персоналу можуть покращити процес прийняття рішень, ознайомившись з аналізом фінансових даних. Це дозволить їм розробляти стратегії, узгоджені з економічними цілями. Загальні інструменти оцінки ефективності допоможуть кожному відділу визначити свій внесок у спільний успіх.
Встановіть спільні показники успіху
Важливо створити спільні інформаційні панелі, які відображатимуть загальні показники. Відстежуючи такі показники, як плинність кадрів або рентабельність інвестицій у навчальні ініціативи, фінансові директори та менеджери з персоналу зміцнять свою співпрацю. Це дозволить їм приймати зважені рішення на основі достовірних даних.
Відстежуйте вплив проектів трансформації
Нарешті, кожну стратегічну ініціативу необхідно оцінювати за фінансовими та людськими критеріями. Це не тільки забезпечить краще управління, але й покаже, як обидва керівництва можуть працювати разом, щоб продемонструвати додаткову цінність своїх дій.