Celotna uspešnost podjetja je odvisna od sposobnosti njegovih ključnih oddelkov za učinkovito sodelovanje. Administrativni in finančni oddelek (DAF) ter oddelek za človeške vire (HRD) predstavljata dva bistvena stebra, ki pa ju pogosto dojemajo kot nasprotujoča si zaradi njunih različnih prednostnih nalog. Takojšnja donosnost za DAF in dolgoročna vizija za kadrovski oddelek lahko ovirata njihovo sodelovanje. Vendar je tekoče sodelovanje bistvenega pomena za obvladovanje ključnih vprašanj, kot je stopnja absentizma, ki bi leta 2023 še vedno dosegla 5,17 %. Ta članek izpostavlja pet bistvenih korakov, ki lahko preoblikujejo to dinamiko in tako omogočijo izkoriščanje komplementarnosti med DAF in kadrovskim oddelkom.
Razumeti razlike v delovanju med DAF in HRD
Prvi korak k vzpostavitvi učinkovite sinergije je razumeti posebnosti vsake funkcije. Čeprav imata CFO in HR skupen cilj uspešnosti, se njuna pristopa razlikujeta. DAF se osredotoča na obvladovanje stroškov in optimizacijo rezultatov s kazalniki, kot so denarni tok ali stopnje dobička. Po drugi strani pa se HR osredotoča na razvoj talentov in korporativno kulturo, torej dolgoročnejšo vizijo.
Različne, a komplementarne prednostne naloge
Razlike v prioritetah med finančnim direktorjem in kadrovskim kadrom lahko povzročijo napetosti. Medtem ko se finančnemu direktorju mudi, da bi dosegel hitre rezultate, kot je razvidno iz njegovih četrtletnih ciljev, kadrovski oddelek vlaga v pobude, ki potrebujejo čas, da obrodijo sadove, kot je razvoj veščin. To lahko škodi skupni viziji. Zato je odprt dialog bistvenega pomena za vzpostavitev medsebojnega razumevanja vprašanj, povezanih z obema funkcijama.
Ovire za sodelovanje
Kljub na papirju usklajenim ciljem lahko sodelovanje upočasni več ovir. Jezik, ki ga uporablja vsako vodstvo, se razlikuje; DAF daje prednost finančnim kazalcem, medtem ko kadrovski oddelek razpravlja o zavzetosti zaposlenih ali korporativni kulturi. Poleg tega lahko neusklajenost časovnih obzorij povzroči nesporazume. Po raziskavi PwC samo 34 % finančnih direktorjev pravi, da popolnoma razumejo prioritete kadrovskih vodij, medtem ko 40 % kadrovskih vodij pravi, da nimajo informacij o pričakovanjih finančnih oddelkov. Te vrzeli je treba zapolniti, da bi okrepili sodelovanje.
Vzpostavite jasno in redno komunikacijo
Jasna komunikacija je ključni dejavnik za spodbujanje uspešnega sodelovanja. Bistveno je, da si finančni direktorji in kadrovski direktorji izmenjujejo dovolj informacij za uskladitev svojih ciljev. Posledica tega je lahko organizacija mesečnih ali četrtletnih sestankov, strukturiranih okoli ključnih podatkov. Pri tem transparentnost in formalizacija izmenjav predstavljata temelj odnosa zaupanja.
Vzpostavite redne kontaktne točke
Nastavite redni sestanki omogoča oceno razvoja skupnih prednostnih nalog. Po podatkih ANDRH 63 % kadrovskih vodij meni, da so ti sestanki glavni vzvod za izboljšanje sodelovanja. Z izmenjavo finančnih kazalnikov, trendov zaposlovanja ali stopnje odsotnosti lahko vodstvi predvidita morebitne konflikte, kar spodbuja konstruktivno dinamiko.
Sprejmite orodja za sodelovanje
Uporaba platform za vodenje projektov lahko olajša izmenjavo med finančnim direktorjem in kadrovsko službo. Ta orodja za sodelovanje omogočajo vizualizacijo prioritet vsakega oddelka in zagotavljajo spremljanje skupnih projektov v realnem času ter tako krepijo kohezijo med njimi. Poleg tega to vsakemu oddelku pomaga bolje razumeti omejitve in cilje drugega.
Razvijajte skupne projekte okoli strateških prednostnih nalog podjetja
Ko je komunikacija dobro vzpostavljena, je nujno sodelovanje pri skupnih projektih. To omogoča preoblikovanje obstoječih razlik v produktivno dopolnjevanje. Sodelovanje pri pobudah, ki zagotavljajo zmanjšanje stroškov in dobro počutje zaposlenih, je bistvenega pomena, zlasti ko gre za upravljanje človeških virov.
Optimizirajte stroške človeških virov
Kadri predstavljajo pomembno proračunsko postavko. S sodelovanjem pri optimizaciji stroškov, povezanih z zaposlenimi, ob ohranjanju njihovega dobrega počutja, DAF in HRD sprejemata strateški izziv. To zahteva posredovati analize stroškov povezanih s fluktuacijo in absentizmom, z upoštevanjem rešitev, kot je izboljšanje kakovosti življenja na delovnem mestu ali pobude za ohranjanje talentov.
Merjenje donosnosti naložbe v programe usposabljanja
Finančni direktorji imajo lahko tudi ključno vlogo pri merjenju ROI programov usposabljanja. S kvantificiranjem učinkov na uspešnost in produktivnost lahko vidijo učinkovitost svojih naložb, hkrati pa krepijo angažiranost ekipe. To omogoča kadrovskemu oddelku, da usmerja svoje pobude na ustrezen in strateški način.
Vključite pričakovanja zaposlenih kot skupni vzvod uspešnosti
Upoštevanje pričakovanj zaposlenih omogoča finančnim direktorjem in kadrovskim menedžerjem, da pobude družbene odgovornosti podjetij spremenijo v strateške vzvode. S sodelovanjem pri merjenju izvenfinančne uspešnosti lahko finančni direktorji ocenijo gospodarski učinek programov družbene odgovornosti podjetij, hkrati pa zagotovijo angažiranost zaposlenih, ki jo določijo kadrovski oddelki. Ta uskladitev je bistvena za trajnost projektov v tem okviru.
Skupna strategija CSR
Izgradnja skupne strategije za povečanje učinka pobud družbene odgovornosti podjetij bo zahtevala tesno sodelovanje. Finančni direktorji bodo skrbeli za merjenje rezultatov, medtem ko bodo kadroviki mobilizirali ekipe okoli zastavljenih ciljev. To bo tudi izboljšalo blagovno znamko delodajalca in pomagalo zagotoviti pozitivno izkušnjo za vse zaposlene.
Razvijte skupno strategijo za delo na daljavo
Delo na daljavo je področje, kjer lahko finančni direktor in kadrovski direktor združita moči. Analizirajte finančni učinki povezana s to prakso bo omogočila ovrednotenje ustvarjenih prihrankov in opredelitev potrebnih investicij za opremljanje zaposlenih. Obenem morajo kadrovski menedžerji zagotoviti, da delo na daljavo ostane zadovoljivo za zaposlene z uporabo sistemov, ki spodbujajo predanost in dobro upravljanje vodstvenih praks.
Spodbujati razvoj veščin za trajnostno sodelovanje
Da bi zagotovili trajnost sodelovanja med finančnim direktorjem in kadrovsko službo, je ključnega pomena, da obe funkciji skupaj razvijata svoje sposobnosti. To vključuje navzkrižno usposabljanje in izmenjavo znanja, ki omogoča vsakemu oddelku, da razume okvir drugega, medtem ko vključuje orodja za merjenje uspešnosti.
Usposobite finančne direktorje o človeških veščinah
Koristno bi bilo usposobiti finančne direktorje v veščinah odnosov, da bi lahko bolje sodelovali s svojimi sodelavci na področju človeških virov. To jim bo pomagalo vključiti družbeno dinamiko, hkrati pa okrepiti njihovo vlogo pri upravljanju talentov. Zato so vodstvene in komunikacijske sposobnosti bistvenega pomena.
Ozaveščati kadrovike o analizi podatkov
Kadroviki lahko izboljšajo svoje odločanje tako, da se seznanijo z analizo finančnih podatkov. To jim bo omogočilo oblikovanje strategij, usklajenih z gospodarskimi cilji. Skupna orodja za ocenjevanje uspešnosti bodo vsakemu oddelku pomagala prepoznati njihov prispevek k skupnemu uspehu.
Vzpostavite skupne kazalnike uspeha
Bistveno je ustvariti skupne nadzorne plošče, ki prikazujejo skupni indikatorji. S spremljanjem meritev, kot je stopnja fluktuacije ali donosnost naložbe v pobude za usposabljanje, bodo finančni direktorji in kadrovski menedžerji okrepili svoje sodelovanje. To jim bo omogočilo sprejemanje premišljenih odločitev na podlagi zanesljivih podatkov.
Spremljajte vpliv projektov preoblikovanja
Nazadnje je treba vsako strateško pobudo ovrednotiti z uporabo finančnih in človeških meril. To ne bo le zagotovilo boljšega upravljanja, temveč tudi pokazalo, kako lahko obe upravi sodelujeta, da dokažeta dodano vrednost svojih dejanj.