Kwaliteit van leven op het werk (QVT) is een centraal onderwerp geworden in de context van de managementstrategieën van bedrijven. In een tijd waarin de professionele wereld snel verandert, moeten organisaties hun praktijken heroverwegen om een positieve werkomgeving te bevorderen. Dit beperkt zich niet alleen tot eenmalige initiatieven. QVT wordt nu beschouwd als een echte prestatiehefboom, essentieel voor het aantrekken en behouden van talent, terwijl de betrokkenheid van medewerkers wordt verbeterd. Via dit artikel zullen we de definitie van QVT onderzoeken, de problemen die ermee gepaard gaan, evenals de verschillende evaluatie- en verbeteringsmethoden.
Definitie en kwesties van de kwaliteit van leven op het werk
Wat is de kwaliteit van leven op het werk?
Kwaliteit van leven op het werk verwijst naar een reeks omstandigheden die de ontwikkeling van werknemers in hun professionele omgeving bevorderen. Dit is echter geen vaststaand begrip. Volgens ANACT integreert het de verbetering van de arbeidsomstandigheden en verbetert het de bedrijfsprestaties. Een gunstige werkomgeving omvat dus verschillende elementen, zoals fysiek en mentaal welzijn, erkenning en de managementcultuur die dagelijks wordt beoefend.
Door deze dimensies te integreren is QVT niet langer alleen maar een ‘garnering’ in de sociale dialoog, maar wordt het een strategische noodzaak. Bedrijven moeten niet alleen een prettige fysieke omgeving bieden, maar er ook voor zorgen dat de betekenis van werk, de mogelijkheden tot expressie en erkenning centraal staan.
Waarom meer aandacht voor de kwaliteit van leven op het werk?
Allereerst vereisen de opkomst van telewerken en nieuwe generaties, zoals generaties Z en Y, innovaties in het ontwerp van werkplekken. Verwachtingen houden niet op bij flexibele roosters, maar genereren ook een zoektocht naar zingeving en grotere betrokkenheid binnen teams. De arbeidsmarkt wordt dus steeds complexer en bedrijven moeten hierop reageren door hun HR-managementstrategieën aan te passen.
Uit onderzoek is zelfs gebleken dat 65% van de werknemers een omgeving zoekt waarin zij zich gewaardeerd en volledig betrokken voelen. Wanneer bedrijven erin slagen optimale QVT aan te bieden, profiteren ze van een positieve spiraal: betere teambetrokkenheid, minder omzet en hogere klanttevredenheid. Een dergelijke dynamiek bevordert ook co-creatie en innovatie, essentiële aspecten in een competitieve wereld.
Transitie naar kwaliteit van leven en arbeidsomstandigheden (QVCT)
De verschuiving van kwaliteit van leven op het werk naar kwaliteit van leven en arbeidsomstandigheden (QVCT) vervangt een traditioneel raamwerk door een meer holistische benadering. Deze verandering, vastgelegd in het Nationaal Interprofessioneel Akkoord (ANI) van 2020, stuurt het debat in de richting van de heroverweging van de missies en het gebruik van de sociale dialoog. In plaats van zich uitsluitend op de werkomgeving te concentreren, moeten bedrijven nu de inhoud van hun werk opnieuw definiëren.
Dit houdt in dat niet alleen de interne organisatie opnieuw moet worden bekeken, maar ook dat de verwachtingen van medewerkers moeten worden besproken, vooral door middel van luister- en participatieprocessen. De vraagstukken van QVCT maken het dus mogelijk om welzijn dieper te verankeren in de cultuur van een bedrijf, en zo de totstandkoming van een duurzame en positieve werkomgeving te bevorderen.
De voordelen van een levenskwaliteitsbenadering op het werk
Impact op het welzijn van medewerkers
Een aanpak gericht op QVT brengt tal van voordelen met zich mee, zowel voor de medewerkers als voor het bedrijf. Voor medewerkers leidt het tot een toename van de autonomie en erkenning, evenals een gezonde en evenwichtige werksfeer. Feedback benadrukt dat positieve werkomgevingen leiden tot een aanzienlijke vermindering van stress, waardoor een grotere betrokkenheid wordt bevorderd. Het resultaat is dat mensen zich gewaardeerd voelen en het beste van zichzelf kunnen geven.
Aan de andere kant stelt het ontbreken van maatregelen ten gunste van de levenskwaliteit op het werk werknemers bloot aan verschillende risico’s, zoals chronische stress of isolatie, wat leidt tot een verslechtering van de geestelijke gezondheid. Ziekteverzuim, vaak ongepland, en een klimaat van terugtrekking worden de directe gevolgen van nietsdoen. Het belang van handelen op basis van QVT hoeft dus niet langer bewezen te worden.
Voordelen voor de organisatie
Voor bedrijven blijkt investeren in de levenskwaliteit op het werk voordelig, zowel financieel als operationeel. Uit recente cijfers blijkt dat de gemiddelde kosten van ziekte op de werkplek worden geschat op €13.340 per werknemer per jaar, inclusief ziekteverlof, productiefouten en onverwachte werving. Door het creëren van preventieve QVT-processen kunnen aanzienlijke besparingen worden gerealiseerd.
Bovendien profiteren organisaties die de tijd nemen om een werkomgeving te creëren die bevorderlijk is voor de ontwikkeling van werknemers van een beter werkgeversmerkimago. Zo trekken ze kwaliteitskandidaten aan en verbeteren ze het retentiepercentage van hun talent, waardoor menselijk kapitaal nog waardevoller wordt. De synergie tussen individueel welzijn en collectieve prestaties wordt dan een essentiële strategische prioriteit.
Het verband tussen kwaliteit van leven op het werk en prestaties
Het verband tussen QVT en prestaties is ook uitgebreid gedocumenteerd. Uit onderzoek blijkt dat gelukkige werknemers 43% productiever en 86% creatiever zijn. Omgekeerd resulteert een gebrek aan aandacht voor welzijn op het werk in een negatief investeringsrendement. Investeren in de kwaliteit van het leven op het werk is dus synoniem met een strategie voor concurrentievermogen. Een positieve werksfeer leidt ook tot een sterkere teambetrokkenheid, waardoor samenwerking en innovatie worden bevorderd.
Bedrijven die echt op dit gebied betrokken zijn, tonen aan dat ze in staat zijn om op veranderingen te reageren, waardoor ze in de loop van de tijd veerkrachtige en duurzame entiteiten worden.
Methoden voor het beoordelen en verbeteren van QVT
Belangrijke statistieken en indicatoren
Voordat verbeteringen worden doorgevoerd, is het van cruciaal belang om de kwaliteit van het leven op het werk te meten aan de hand van tastbare indicatoren. De meest relevante indicatoren zijn onder meer:
- Verzuimpercentage: Een signaal dat potentiële werkklimaatproblemen aan het licht brengt.
- Omzetpercentage: Indicator voor talentbehoud in een gezonde werkomgeving.
- eNPS (Employee Net Promotor Score): Evalueert de gehechtheid van werknemers aan het bedrijf.
- Aantal ziekteverzuim: In verband met psychosociale risico’s.
- Interne onderzoeken: Om gevoelens en mogelijke verbeteringen vast te leggen.
Deze metingen bieden een eerste vorm van evaluatie. Er kan naar worden verwezen met andere kwalitatieve informatie om de prioriteiten en uit te voeren acties beter te kunnen afstemmen.
Beoordelingsinstrumenten
Voor een effectief beheer van de levenskwaliteit op het werk kunnen verschillende instrumenten worden ingezet:
- Gepersonaliseerde QVT-barometers: Wordt regelmatig uitgevoerd om de ontwikkelingen te monitoren.
- Anonieme enquêtes: Met een mix van open en gesloten vragen, die helpen gevoelens beter te begrijpen.
- HR-interviews of focusgroepen: Om specifieke irriterende stoffen onder de aandacht te brengen.
- Digitale hulpmiddelen: Geïntegreerd in het Human Resources Information System (HRIS) om feedback te centraliseren.
Het doel blijft om een lus van luisteren, analyseren en voortdurend handelen te creëren, waardoor nauwkeurig toezicht kan worden gehouden op de geïmplementeerde initiatieven.
Creëer een effectief HR-actieplan
Het opstellen van een actieplan voor de levenskwaliteit op het werk vereist een gestructureerde aanpak. Dit impliceert:
- Voer een QVT-diagnose uit.
- Betrek de verschillende stakeholders: HR, management, managers, medewerkers.
- Definieer duidelijke, meetbare doelstellingen die aansluiten bij de bedrijfscultuur.
- Controleer regelmatig prestatie-indicatoren om acties bij te sturen.
Deze aanpak impliceert ook een sterke inzet van het management en de mobilisatie van de noodzakelijke middelen. Groepen als de Adecco-groep, Deloitte, Randstad En Arbeidskrachten studies en hulpmiddelen bieden die bedrijven op dit pad helpen.
Essentiële rollen van actoren in de QVT-aanpak
De rol van menselijke hulpbronnen
De HR-afdeling speelt een centrale rol in het structureren van het proces rond levenskwaliteit op het werk. Hun functie is om een duidelijke diagnose te stellen, belanghebbenden op één lijn te brengen met strategische doelstellingen en de verkregen resultaten te monitoren. Dit vereist het inzetten van geschikte instrumenten, het betrekken van managers en het zorgen voor een vloeiende communicatie gedurende het hele proces.
De rol van managers in het dagelijks leven
Op operationeel niveau zijn managers de schakels voor het welzijn op het werk. Zij staan in de frontlinie om waarschuwingssignalen zoals stress of overbelasting te detecteren. Hun taak bestaat ook uit het creëren van een motiverende professionele leefomgeving, waar doelstellingen helder zijn en feedback gewaardeerd wordt.
Betrokkenheid van het leiderschap
Bedrijfsleiders spelen een cruciale rol in QVT. Zij moeten een visie uitdragen die de kwaliteit van het leven op het werk koppelt aan de algemene strategie van het bedrijf. Hun inzet voedt de legitimiteit en betrokkenheid van de teams, wat de toewijzing van de middelen vereist die nodig zijn om deze initiatieven te bevorderen.
Tot slot is het belangrijk om de kwaliteit van het leven op het werk als een terugkerend en transversaal onderwerp bij alle autoriteiten vast te stellen, of het nu gaat om de Bureau Veritas, organisaties als de Franse zakenfederatie (MEDEF)of ondernemingsraden.