La performance globale d’une entreprise repose sur la capacité de ses directions clés à collaborer efficacement. La Direction Administrative et Financière (DAF) et la Direction des Ressources Humaines (DRH) représentent deux piliers essentiels, mais souvent perçus comme opposés en raison de leurs priorités divergentes. La rentabilité immédiate pour la DAF et la vision à long terme pour la DRH peuvent entraver leur coopération. Pourtant, une collaboration fluide est indispensable pour maîtriser des enjeux cruciaux, comme le taux d’absentéisme qui, en 2023, atteignait encore 5,17%. Cet article met en lumière cinq étapes essentielles qui peuvent transformer cette dynamique, permettant ainsi de tirer profit de la complémentarité entre la DAF et la DRH.
Comprendre les différences de fonctionnement entre DAF et DRH
La première étape pour instaurer une synergie efficace consiste à comprendre les spécificités de chaque fonction. Bien que DAF et DRH partagent un objectif commun de performance, leurs approches diffèrent. La DAF se focalise sur la gestion des coûts et l’optimisation des résultats, avec des indicateurs tels que le cash flow ou les marges bénéficiaires. En revanche, la DRH se concentre sur le développement des talents et la culture d’entreprise, d’où une vision à plus long terme.
Des priorités distinctes mais complémentaires
Les différences de priorités entre DAF et DRH peuvent créer des tensions. Tandis que la DAF est pressée d’atteindre des résultats rapides, comme illustré par ses objectifs trimestriels, la DRH investit dans des initiatives qui prennent du temps avant de porter leurs fruits, telles que le développement des compétences. Cela peut nuire à une vision partagée. Ainsi, un dialogue ouvert est essentiel pour établir une compréhension mutuelle des enjeux liés aux deux fonctions.

Les obstacles à la collaboration
Malgré des objectifs alignés sur le papier, plusieurs obstacles peuvent freiner la coopération. Le langage utilisé par chaque direction diffère ; la DAF privilégie des indicateurs financiers tandis que la DRH évoque l’engagement des employés ou la culture d’entreprise. De plus, le désalignement des horizons temporels peut entraîner des incompréhensions. Selon une étude de PwC, seulement 34% des DAF affirment comprendre parfaitement les priorités des DRH, tandis que 40% des DRH disent manquer d’informations sur les attentes des directions financières. Ces lacunes doivent être comblées pour renforcer la coopération.
Établir une communication claire et régulière
La communication claire est un facteur clé pour favoriser une collaboration fructueuse. Il est essentiel que les DAF et DRH partagent suffisamment d’informations pour aligner leurs objectifs. Cela peut se traduire par l’organisation de réunions mensuelles ou trimestrielles, structurées autour de données clés. Ici, la transparence et la formalisation des échanges constituent les fondements d’une relation de confiance.
Instaurer des points de contact réguliers
Mettre en place des réunions régulières permet d’évaluer l’évolution des priorités communes. D’après l’ANDRH, 63% des DRH considèrent ces réunions comme un levier majeur pour améliorer la collaboration. En partageant des indicateurs financiers, des tendances en matière de recrutement ou des taux d’absentéisme, les deux directions peuvent anticiper d’éventuels conflits, ce qui favorise une dynamique constructive.

Adopter des outils collaboratifs
L’utilisation de plateformes de gestion de projet peut faciliter les échanges entre DAF et DRH. Ces outils collaboratifs permettent de visualiser les priorités de chaque direction et d’assurer un suivi en temps réel des projets communs, renforçant ainsi la cohésion entre elles. Par ailleurs, cela aide chaque direction à mieux comprendre les contraintes et les objectifs de l’autre.
Développer des projets communs autour des priorités stratégiques de l’entreprise
Une fois que la communication est bien établie, il est essentiel de collaborer sur des projets communs. Cela permet de transformer les différences existantes en complémentarités productives. Travailler ensemble sur des initiatives garantissant à la fois la réduction des coûts et le bien-être des employés est indispensable, notamment en matière de gestion des ressources humaines.
Optimiser les coûts liés aux ressources humaines
Les ressources humaines représentent un poste budgétaire significatif. En collaborant pour optimiser les coûts liés aux salariés, tout en préservant leur bien-être, DAF et DRH relèvent un défi stratégique. Cela nécessite de transmettre des analyses des coûts liés au turnover et à l’absentéisme, en envisageant des solutions comme l’amélioration de la qualité de vie au travail ou des initiatives de fidélisation des talents.
Mesurer le retour sur investissement des programmes de formation
Les DAF peuvent également jouer un rôle clé dans la mesure du ROI des programmes de formation. En quantifiant les impacts sur la performance et la productivité, elles peuvent constater l’efficacité de leurs investissements tout en renforçant l’engagement des équipes. Cela permet à la DRH d’orienter ses initiatives de manière pertinente et stratégique.

Intégrer les attentes des collaborateurs comme levier commun de performance
La prise en compte des attentes des collaborateurs permet à DAF et DRH de transformer les initiatives RSE en leviers stratégiques. En collaborant sur la mesure de la performance extra-financière, les DAF peuvent évaluer l’impact économique des programmes RSE tout en garantissant l’engagement des employés identifié par les DRH. Ce alignement est essentiel pour la pérennité des projets dans ce cadre.
Stratégie RSE partagée
Construire une stratégie conjointe pour maximiser l’impact des initiatives RSE demandera une coopération étroite. Les DAF assureront la mesure des résultats, tandis que les DRH mobiliseront les équipes autour des objectifs fixés. Ceci améliorera également la marque employeur et contribuera à offrir une expérience positive à l’ensemble des collaborateurs.
Développer une stratégie conjointe pour le télétravail
Le télétravail est un domaine où DAF et DRH peuvent unir leurs forces. Analyser les impacts financiers liés à cette pratique permettra d’évaluer les économies réalisées et d’identifier les investissements nécessaires pour équiper les employés. En parallèle, les DRH doivent s’assurer que le télétravail reste satisfaisant pour les collaborateurs en appliquant des dispositifs favorisant l’engagement et la bonne gestion des pratiques managériales.
Favoriser la montée en compétences pour une collaboration durable
Pour garantir la pérennité de la collaboration entre DAF et DRH, il est crucial que les deux fonctions développent ensemble leurs compétences respectives. Cela passe par des formations croisées et des échanges de connaissances, permettant à chaque direction d’appréhender le cadre de l’autre tout en intégrant des outils de mesure de performance.
Former les DAF à des compétences humaines
Il serait bénéfique de former les DAF à des compétences relationnelles afin qu’ils puissent mieux interagir avec leurs homologues en ressources humaines. Cela les aidera à intégrer des dynamiques sociales, tout en renforçant leur rôle dans la gestion des talents. À ce titre, les compétences en leadership et en communication sont primordiales.

Sensibiliser les DRH à l’analyse des données
Les DRH peuvent améliorer leurs prises de décision en se familiarisant avec l’analyse des données financières. Cela leur permettra de concevoir des stratégies alignées sur les objectifs économiques. Des outils communs d’évaluation des performances aideront chaque direction à cerner leur contribution au succès collectif.
Mettre en place des indicateurs communs de succès
Il est essentiel de créer des tableaux de bord partagés indiquant des indicateurs communs. En suivant des métriques comme le taux de turnover ou le retour sur investissement des initiatives formation, les DAF et DRH renforceront leur collaboration. Cela leur permettra de prendre des décisions éclairées basées sur des données fiables.
Suivre l’impact des projets de transformation
Enfin, chaque initiative stratégique doit être évaluée à travers des critères financiers et humains. Cela ne garantira pas seulement une meilleure gouvernance mais montrera également comment les deux directions peuvent collaborer pour démontrer la valeur ajoutée de leurs actions.